今日熱文：?jiǎn)T工手冊與法律“打架” 管不了人還輸官司

發(fā)現懷孕48小時(shí)未告知公司視為嚴重違規；每周休一天、自愿加班不付加班費……一些“奇葩規定”被寫(xiě)成規章制度

員工手冊與法律“打架” 管不了人還輸官司

本報記者 劉旭

【資料圖】

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一起案件中，企業(yè)以員工手冊為證據，證明自己解雇“嚴重違反規章制度”的員工合法。然而因該員工手冊違反相關(guān)法律，被認定無(wú)效。實(shí)踐中，有的企業(yè)內部出現員工手冊的多個(gè)不同版本；有的將“奇葩規定”記載在員工手冊?xún)?；還有的將員工手冊凌駕于勞動(dòng)合同之上。

員工手冊第36條規定，如員工有計劃生小孩，需提前3個(gè)月告知部門(mén)領(lǐng)導以及公司人事部；如員工計劃外懷孕，應在發(fā)現自己懷孕后48小時(shí)內及時(shí)告知部門(mén)領(lǐng)導以及公司人事部。如員工未履行及時(shí)告知義務(wù)，視為嚴重違反公司的規章制度。

“本以為員工手冊能成為勝訴的依據，沒(méi)想到反而成了企業(yè)違法違規的證據?！贝筮B一家漁業(yè)公司人事部經(jīng)理黃建福說(shuō)。4月10日，該漁業(yè)公司支付員工趙媛媛違法解除勞動(dòng)合同賠償金4.6萬(wàn)元。同時(shí)，企業(yè)方表示，將請律師審核員工手冊中與法律法規等相悖的內容并做修改。

員工手冊主要是企業(yè)內部的人事制度管理規范，包含企業(yè)規章制度和企業(yè)文化。然而，部分企業(yè)制定員工手冊不遵循民主程序，將其凌駕在法律法規、勞動(dòng)合同之上，極易引發(fā)糾紛。

員工手冊等同于規章制度嗎

2022年11月，趙媛媛懷孕3個(gè)多月且沒(méi)告知企業(yè)，企業(yè)以員工手冊第36條規定為由，認定趙媛媛嚴重違反公司規章制度，解除勞動(dòng)合同。趙媛媛申請勞動(dòng)仲裁。庭審中，黃建福拿出員工手冊作為證據。

大連市甘井子區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )認定，規章制度作為用人單位管理勞動(dòng)者的規范，內容必須合法，不能與現行法律、行政法規、勞動(dòng)政策等相違背。婦女權益保障法第23條規定，各單位在錄用女職工時(shí)，勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，該員工手冊無(wú)效。企業(yè)應當支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

員工手冊不是一個(gè)法律概念，因此制定員工手冊不是企業(yè)的法定義務(wù)。遼寧省勞動(dòng)人事?tīng)幾h研究會(huì )法律專(zhuān)家孟宇平認為，從法律角度來(lái)看，員工手冊不等同于企業(yè)規章制度。企業(yè)規章制度在勞動(dòng)合同法及司法解釋中有明確的規定，而員工手冊的制定和法律效力等并無(wú)法律明文規定。

在另一起案件中則是員工方敗訴。企業(yè)將考勤制度“超過(guò)五天未上班，即視為曠工，可以解除勞動(dòng)合同”記錄在員工手冊中，并粘貼在公告欄內，同時(shí)在辦公內部系統進(jìn)行公示。員工張愷認為員工手冊沒(méi)有經(jīng)過(guò)其本人同意，不承認這一內容。仲裁庭并沒(méi)有支持其訴求。

“雖然員工手冊不等同于規章制度，但是企業(yè)一旦按照員工手冊對勞動(dòng)者進(jìn)行獎懲，仲裁委和法院會(huì )把員工手冊作為企業(yè)規章制度進(jìn)行審查?！泵嫌钇秸f(shuō)。依據勞動(dòng)合同法第4條規定，單位制定規章制度，應當履行經(jīng)職工代表大會(huì )或全體職工討論、公示或告知的程序，但不代表制定規章制度必須經(jīng)過(guò)每一名職工同意。這也是張愷敗訴的原因。

員工手冊和勞動(dòng)合同哪個(gè)“大”

記者采訪(fǎng)多家企業(yè)了解到，部分企業(yè)制定員工手冊十分隨意，有企業(yè)內部出現不同的版本，造成一個(gè)問(wèn)題多種處理方式。還有將諸如每周只休一天、自愿加班不支付加班費、每天工作10小時(shí)等“奇葩規定”記載在員工手冊?xún)?，還有的企業(yè)將員工手冊凌駕于勞動(dòng)合同之上。

2022年7月，大連某商貿公司因員工手冊規定沒(méi)遵循勞動(dòng)合同約定敗訴。該企業(yè)員工手冊?xún)热莺统绦蚝弦幒戏?，只因?2頁(yè)中“員工在外出差期間為彈性工作制，不計考勤，不計加班”。而企業(yè)與銷(xiāo)售崗位員工簽訂的勞動(dòng)合同中規定，“休息日出差支付200%的工資待遇、法定節假日出差支付300%的工資待遇”。員工以未依照勞動(dòng)合同支付加班費為由將企業(yè)告上法庭，最終企業(yè)方敗訴。

一面是簽字認可的員工手冊，一面是勞動(dòng)合同約定的條款，當兩者發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)合同和員工手冊哪一個(gè)效力更大？

員工方代理律師梁照強表示，依據相關(guān)司法解釋規定，用人單位制定的內部規章制度與勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持?！胺煞ㄒ庂x予企業(yè)自主管理、自主經(jīng)營(yíng)的權利。然而，企業(yè)合法的規章制度僅視為勞動(dòng)合同的附件，并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內容?！绷赫諒娬f(shuō)。

孟宇平表示，事實(shí)上，員工手冊只是對勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個(gè)補充作用。根據勞動(dòng)合同法的規定，勞動(dòng)合同在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)守信”的原則下簽訂才合法有效。這意味著(zhù)，企業(yè)單純將員工手冊當成“家規”，單方面行使管理權會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議。

實(shí)質(zhì)和形式都要合法有效

員工手冊可以看作企業(yè)人力資源管理的工具，通過(guò)書(shū)面化的員工手冊，員工能夠直接、全面地了解企業(yè)和企業(yè)文化，便于統一管理。同時(shí)，把勞動(dòng)者需要了解的、重點(diǎn)需知的、應該做到的、企業(yè)重點(diǎn)要求的內容編到一起，既能重點(diǎn)告知，又能成為索引。如果企業(yè)規章制度繁多，將其梳理成員工手冊不失為一種好的管理方法。

“員工手冊制定的主體和內容都要具有合法性?！泵嫌钇秸f(shuō)。制定主體應當是企業(yè)行政中處于最高層次、有權對企業(yè)的各個(gè)組成部分和全體職工實(shí)行全面統一管理的機構。用人單位應當依據本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的實(shí)際情況，將法律、法規、政策的條款具體化，使它們具有可操作性。

梁照強認為，員工手冊生效需經(jīng)三步：第一步，行政、人事管理部門(mén)提議并起草制度草案；第二步，召開(kāi)會(huì )議提交給職工代表大會(huì )或全體職工討論，收集職工的方案和意見(jiàn)；第三步，召開(kāi)會(huì )議與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商，民主確定最終實(shí)施方案。

“規章制度只有在職工知曉的情況下才能控制、預測自己的行為，避免作出違反規章制度的行為。因此，單位應當公示或者采用其他方式將規定告知勞動(dòng)者?！绷赫諒娬f(shuō)。（工人日報）

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