潘葉江：激發(fā)人才潛能，促進(jìn)人才內生

經(jīng)過(guò)內部推薦、測評、面試等多個(gè)環(huán)節，華帝全新優(yōu)化升級的干部培養項目“燃·火炬計劃”于6月底正式啟動(dòng)。在為期一年的培養周期中，該項目以集訓、輪崗、項目實(shí)踐等形式貫穿始終，為干部群體提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的交流和學(xué)習平臺，以幫助年輕干部快速成長(cháng)，為公司未來(lái)發(fā)展儲備中堅力量。這是公司首次啟用如此嚴格的流程進(jìn)行干部的選拔與培養，不僅體現了公司對干部群體的嚴格要求，更體現了對人才培養的渴望與重視，是人才內生機制創(chuàng )新的重要一環(huán)。

人才是企業(yè)發(fā)展的根本。聚焦當下，如何在日常工作中為人才提供公平、公正的發(fā)展通道，激發(fā)人才潛能，是我們要思考的重要問(wèn)題。著(zhù)眼未來(lái)，建立人才培養體系，促進(jìn)人才內生，支持和保障組織可持續發(fā)展，一定是公司的頭等大事。

今年2月初，公司啟動(dòng)了“職位職級與薪酬體系優(yōu)化”這個(gè)重要的管理變革項目，就是要解決人才發(fā)展通路、標準和公平性的問(wèn)題。

這個(gè)項目實(shí)施后，會(huì )影響部分人的利益，也會(huì )導致部分人的職級、職銜有所調整。但立足長(cháng)遠，公司必須做出改變。只有職位職級與薪酬體系更加科學(xué)合理，優(yōu)秀的人才能在公司得到持續發(fā)展，有意愿、有能力與企業(yè)共同發(fā)展，支撐公司規模達到100億、150億……項目推進(jìn)4個(gè)月以來(lái)，我很欣慰地看到各部門(mén)都給予了積極配合，全公司職位職級、薪酬體系更加清晰、規范，管理標準更加明確。

結合任職資格體系的同步完善，公司正在構建“Y”形雙通道人才發(fā)展體系。從組織營(yíng)盤(pán)的長(cháng)遠建設來(lái)看，我認為任職資格的衡量作用應與牽引作用并重。有效的任職資格體系，一定要能夠牽引人才的發(fā)展方向，夯實(shí)人才的管理基礎，支撐組織的健康可持續發(fā)展。目前，“職位職級與薪酬體系優(yōu)化”項目成果正逐步顯現，我期待它能為組織發(fā)展、人才發(fā)展增添更大的動(dòng)力。

人才培養并非一日之功，對此，公司需要搭建完善的人才培養體系，打好地基并持續不斷地推進(jìn)。目前，公司正在積極推進(jìn)全新升級的人才培養體系“燃計劃”，以構筑關(guān)鍵業(yè)務(wù)導向的人才供應鏈，在加強內部人才挖掘、輪崗和培育等方面積極探索，提升關(guān)鍵技術(shù)和管理人才的內部晉升比例。

隨著(zhù)產(chǎn)品的創(chuàng )新迭代和智能制造的推廣普及，公司會(huì )進(jìn)一步加大對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和操作技師人才的挖掘、培養，鍛造創(chuàng )新能力和智造能力。對于干部群體，我也有著(zhù)更高的要求和期待。在干部的選拔和培育過(guò)程中，我們一定要強化他們對公司文化的理解和認同，強化危機意識和贏(yíng)的信念，形成“能者上、平者讓、庸者下”的干部任用機制。我希望通過(guò)3～5年的時(shí)間，公司能夠打造出一支以身作則、實(shí)事求是、敢戰能贏(yíng)的干部隊伍。

“治國經(jīng)邦，人才為急?！睂τ谄髽I(yè)，更是如此。30多年以來(lái)，我們的每一項技術(shù)沉淀，每一次市場(chǎng)突破，每一個(gè)重大變革，都是靠一代又一代優(yōu)秀的華帝人去推動(dòng)和創(chuàng )造的。優(yōu)秀的人才越多，企業(yè)創(chuàng )造優(yōu)秀業(yè)績(jì)的可能性就越大。

面對行業(yè)的不斷洗牌和市場(chǎng)的快速更迭，人才是我們前進(jìn)的底氣和動(dòng)力。歡迎五湖四海的優(yōu)秀人員加入華帝、融入華帝，成為華帝人。我們也將在人才潛能激發(fā)、人才內生機制搭建上，持續積極作為。

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