薪酬激勵主要方式有哪些？薪酬激勵的設計技巧是什么？

薪酬激勵主要方式有哪些?

風(fēng)險年薪制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好的經(jīng)營(yíng)者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪;企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)差的經(jīng)營(yíng)者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過(guò)實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營(yíng)者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵經(jīng)營(yíng)者提高風(fēng)險意識。

持股期權激勵機制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將自己的部分收益轉化為企業(yè)股份，經(jīng)營(yíng)者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設置管理股，讓經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，經(jīng)營(yíng)者離開(kāi)企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設置股份期權，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有在未來(lái)某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購買(mǎi)一定份額股份的權力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷(xiāo)售激勵、利潤分享等方式。同時(shí)也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴(lài)工作業(yè)績(jì)來(lái)評定薪酬所帶來(lái)的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀(guān)，一方面對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著(zhù)潛在的推動(dòng)作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

薪酬激勵的設計技巧是什么?

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿(mǎn)足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會(huì )，仍然缺乏吸引力。

將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來(lái)運用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè )等。有些公司專(zhuān)門(mén)為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂(lè )會(huì )票、一盒化妝品，常會(huì )讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。

適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會(huì )比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

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